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行业案例

用小故事传播企业文化

更新时间:2020-06-14 04:51
 

  怎样选个好“东家”?除薪资福利外,越来越多的人认为,“企业文化适合自己很重要”。近日,应届毕业生小刘在参加长沙一家企业的专场校园招聘会时,看到该企业的老总亲自来招聘。在介绍公司的时候,这位老总多次提到企业文化,提到以人为本。“在提问环节,当我问他,您是怎么理解以人为本的,能否举几个例子来体现公司在坚持以人为本,他竟一时答不上话来。”小刘表示,“连老总自己都不清楚自己的企业文化内涵,又怎么让其他人信服?”

  现实中,很多企业的企业文化沦为“喊口号”。创新工场创始人李开复曾说:“如果你要打造一家价值百亿美元的公司,就一定要知道自己的使命和文化是什么。这个文化和使命一定是要能够真的解决问题,而不是一句套话、废话。”不少卓越的企业正是将企业发展历程中彰显企业文化、让员工铭记的一个个事件,以故事的形式来传承,打造真正有灵魂的企业文化。而这些小故事的收集与汇编需要整理和传承,以及做适当的修饰。记者采访了第七会议室公益学习机构的企业HR们,为您分享“企业文化的故事应该如何讲”。

  一些企业在发展的过程中,由于资方变动,新老板带来了新主张和新的管理风格,其对于企业的要求也发生了变化。在此背景下,企业文化的新内容需要重新去发掘。在长沙一家私企担任人力资源专员的赵茜现在就面临这样的问题,她所在的公司成立了七八年,去年上半年换了老板,在磨合期过渡后老板开始要求重塑企业文化。新老板将自己另外一家公司的文化传递到了这家公司,并与管理层做了较长时间的沟通,现在要求赵茜去执行这件事。赵茜觉得,重塑企业文化,光“喊口号”没有意义,但企业文化的故事又不好讲,她为此感到很苦恼。

  “企业文化的故事,讲述的内容一般是企业成员曾经遇到各种事情时怎么做,产生了什么样的影响,由此体现公司的企业文化价值取向。”长沙易淘软件科技有限公司人力资源总监、高级人力资源管理师吴莉霞认为,“企业以前的故事大多代表的是以前的企业文化,故事的主角也多为企业的旧人,如果跟现在不一致,能不用最好就不用。”她举例说:“你见过美国总统换届后,尤其是上届跟本届的当选总统所属党派不同,还会用上一个党派的故事来讲现在的文化吗?”吴莉霞表示,要推行新的企业文化,首先得成立一个项目小组,由相关领导如副总、人事行政总监等牵头,然后加上各部门的负责人或二把手,各抒己见,统一思想,制定企划案,并按时间表分阶段实施。“总之,重塑企业文化,绝不是由一个人力资源专员就能推动的。而落实新的企业文化,怎么说也得1~3年的时间,新故事也需要在此过程中积累。”

  许多人都说“企业文化就是老板文化”,持此观点者认为,企业家作为企业文化的设计者、力行者、倡导者、推动者,很大程度上决定了企业的文化基因,因此企业文化首先是老板文化。湖南竞网智赢网络技术有限公司人力资源总监、第七会议室公益学习机构联合创始人、高级人力资源管理师余佳表示,第七会议室研究院在讨论这个问题时,对企业文化做了一个非常简化的定义这里的人做事的方式,即“当遇到问题时,管理者面对问题、处理问题的思考方式及态度”同时,企业文化又不仅仅是老板文化,而是包含老板在内的企业所有人员群体反映出的一种文化现象。

  企业文化体现在我们实际的行为中,蕴含了我们的各种价值观和思考。余佳认为,喋喋不休式的传教,往往容易引发大家的抵触大多数人遇到一个全新的理念,第一反应都是怀疑、批判。他举例说:“现代社会,基督教、佛教的传播之所以比传统文化要广泛,差异点就在于基督教和佛教的故事更贴近实际生活,容易被记住和理解。而传统文化故事相对高大上,比如先天下之忧而忧勿以善小而不为。”

  那么,企业文化的故事应该怎么讲?当海尔还是一家小冰箱厂时,海尔集团创始人张瑞敏因为质量问题,砸了一批质量不合格的冰箱。当时,冰箱在整个家电市场处于供不应求的状态,张瑞敏将有质量问题的冰箱直接砸掉而不是返厂维修,显得不近人情,似乎也没有道理。然而,冰箱确实砸了,不但砸了,而且砸出了满城风雨,砸得沸沸扬扬,砸上了媒体,砸进了每个海尔人的心里,也砸出了消费者对海尔的信赖。“海尔砸冰箱”的故事也一直被传承了下来。

  要讲好企业文化的故事,余佳建议,首先故事应该有背景。“任何事情的发生,都需要结合当时的背景。比如农夫与蛇,就有特定的背景。”其次,故事应该有主演。“每个故事都应该有特定的角色代表、行为代表,而不是一个群体事件即使是群体事件,也需要挑选代表。”再有,故事要有明确的倾向。“我们在该故事中,支持什么、反对什么,都需要有明确的选择倾向,不能模糊。”然后,故事的落脚点要小。“因为小,才容易被记住,才容易在其他情境中被应用。如果无法被记住,该故事就等于失败了一大半。”此外,故事与故事间得有关联。“任何一个公司的文化,都很难靠一个故事来支撑,往往是由多个故事组合起来一起呈现。”

  当企业文化被塑造,并有“配套”的故事后,怎么去传播才是关键。“一个人的修养体现在个人的言行举止上,而一家企业的文化体现在一群人的言行举止上,归根结底,战略规划、环境改造、氛围营造、制度建立、流程梳理等是企业文化的设计,而会议、培训、标语、宣讲、学习、讲故事、文体活动、慰问等都是企业文化的传播渠道和手段,员工满意度调查是企业文化的反馈。”吴莉霞表示,企业成功的文化,是让绝大多数人认同的文化,是让绝大多数人满足需求的文化。“这个绝大多数人也许是我们的员工,也许是我们的供应商或采购商,也许是政府。”

  那么,像赵茜这样的人力资源专员应该如何去执行企业文化的传播工作?余佳建议,首先要搜集企业发展历史。“那些生存超过5年的企业,一般都有老员工存在,也应该就有一些感动人的小故事。差别在于很多公司没人去整理这些故事,并对其进行修饰、筛选不是所有故事都吻合企业文化的需求,得选择吻合企业文化方向的故事。”其次,将故事与实际工作场景结合起来。“这相当于是对企业文化的二次解读,让其更容易被大众所理解、接受,甚至执行。”再有,企业文化的口号与制度、故事、行为要对应。“比如打土豪分田地,这既代表了价值取向,也代表了具体的行为打土豪,分田地,同时也有实际的行动打,分。”而记者此前参观远大集团的“无人超市”时,就看到超市里没有售货员,员工挑选完所需物品后都自觉刷卡付款,这正是该集团企业文化中的“诚信”在实践中的传播和体现。

  无论企业文化的故事怎么讲,吴莉霞认为,企业文化是一个强化员工本身已有与企业相同的理念或愿意认同企业理念的过程,而不是一个重新塑造人的过程。“企业文化留人,最终留下来的是认同企业文化的人,或者是企业文化所追求的价值理念正好能满足其需求的人。优秀的企业文化应该是植根于企业的历史和现实,反映先进生产力发展要求,符合职工的根本利益。”

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